動機つけ要因・衛生要因

　アメリカのウエスタンリザーブ大学の心理学教授ハーツバーグ（1923年生まれ）は、組織で働いている人々が、仕事を通じてどのような欲求を充足しようとしているのかを研究しました。どのような要因が満足感の源泉（動機つけ要因）であり、どのような要因が不満足の源泉（衛生要因）となるかを明らかにしたのです。

(1) 動機づけ要因　＝人々に満足を与える要因

少しでも満足感が増せばモチベーションが高まる要因となります。主として満足感に作用し、不満足感には作用しません。

① 達成　

業務を達成することは、その達成感によってモチベーションが高まります。達成感は充足感や自信にもつながります。

② 承認

上司や社長から承認されていると感じることは、モチベーションが高まることにつながります。前々回でアップした武田勝頼は社長である信玄の承認を得ることができなかったために、逆に強がってしまい滅亡へ突き進んでしまいました。

③ 仕事そのもの

仕事がなんらかの社会貢献している、自分は「意義のある仕事をしているんだ。」と意識することはモチベーションを高めます。そのためには、会社の事業の意義を経営方針に謳い、会社の業務の社会的意義を社員に理解させる必要があります。

④ 責任

責任を持たされて、その半面、自由裁量の幅を持たされることは、モチベーションが高まることにつながります。

⑤ 昇進

昇進するということは、自分の仕事が認められたということであり、上記の「承認」と同じくモチベーションが高まります。

昇給も同じような効果があります。自分のやっている仕事が認められたということです。経営が苦しいからと言って、この10年間昇給なしという会社があるとすると社員は夢が持てません。認めるということは、その額の多寡ではなくて、昇給したかどうかなのです。

⑥ 成長

会社の仕事をすることが、「自分の成長」 につながっていると意識すると、モチベーションが高まります。それは仕事の内容であり、研修会参加であったりします。そして、「この会社にいれば自分は成長できる。」と認識すれば定着率も高まります。

就職したての若い人は、3年経つと3割は辞めて行きます。「この会社にいても、自分は成長しないな。」と会社を見限って辞めることが多いようです。

　以上のことが行われると、モチベーションは高まるとのハーツバーグ研究結果は納得できることです。

実際には、例えば、「承認」するということは、仕事をしてもらったら「ありがとう。」「お疲れ様、君はいつも頑張っているね。」といった褒めて認めるなどの単純なことから始めるのです。

昔は、「叱って伸ばすべきだと。」いう育て方をした上司がいましたが、それは、部下となる相手の性格を充分過ぎるほど見てからすべきであって、叱られて逆に奮起する部下は果たしてどれだけいるでしょうか。

やめない社員研究所　　原川　修一