従業員を育てる人事評価制度構築支援、経営および労務の専門家として企業の発展に貢献致します。
従業員を育てる人事評価制度セミナーを開催します。
開催日時 令和５年４月２０日 午後１時３０分～午後３時３０分
開催場所 熊本市流通情報会館 ６０１研修室
定員 １０名様（先着順）
参加費（資料代） １社２名様まで5,000円
お申込み方法 会社名、参加者名を記載の上、メールにてお申込み下さい。
お申込みメールアドレス harakawa@yamenai-shain.com
セミナーでご紹介する人事評価制度は、従業員の皆さんが１人でも多く、自分の職業人生を有意義に過ごして欲しいという思いでデザインされたものです。「会社が正当に評価してくれない。」と言って、せっかく育てた従業員が退職するのは本当に残念なことです。どうぞ、一度、セミナーに参加して、人事評価制度について考えて戴きたいと思います。
パワーハラスメント予防には何が効果的か？
パワハラが発生したときに、その都度その都度対応していたのでは、いつまでたってもパワハラはなくなりません。
パワハラの起こる土壌そのものを改革することが必要です。
相手を思いやる社風、教えあう社風、相手を批判せずに良い所を見つけてそれを伸ばすようにする教育など、会社全体の風土から変えていけば、きっと業績の高い会社になるでしょう。
人事評価制度では、そのような会社風土を育てて行く従業員を評価して行きます。
農業の経営計画書の策定支援を行っています。
まずは、現在の経営状況の分析です。決算書の数値を使って、売上高から変動費を引いて、売上総利益を出し、これから固定費を引いて、営業利益を出します。
この基本構造がどのようになっているのかを分析します。
熊本県よろず支援拠点のコーディネーターとして、人吉商工会議所３階のなりわい再建補助金申請や持続化補助金、あるいは経営計画作成の支援を行っています。
就職と転職
商品について勉強し、お客様の要望を聞いてお勧めの商品を考える。そんな仕事が面白かった。・・・・ 自分の工夫で商品が売れ、喜んでもらえる。その充実感やうれしさが次のエネルギーになる。今思えば、やりたい仕事の原点はこんな経験にあったような気がする。
餅つきは会社の年末の重要行事になっている。
※仕事のおもしろさは、自分が工夫したことを、お客様に喜んでもらえること。私も資格等級別の自動で計算を行う給与表を作成しています。きっと、お客様が喜んでくれるだろうと思っています。
※拙宅も餅つきが年末の恒例行事になっています。昔は杵と石臼でぺったんこ、ぺったんこと餅つきしていましたが、今はもちっこです。12月30日実施と決めています。庭で火をおこしてお湯を沸かし、もち米を蒸して、もちっこへ投入。あんこもち、鏡もち、何もいれないもち、つきたてのもちを醤油につけて食べるのは最高です。
※会社にも余裕が必要です。ぜひ、この餅つき行事をずっと続けていってほしいと思います。社員の思い出になります。私が東洋エンジニアリング株式会社に勤務していたころ、九十九里浜の１００キロ踏破大会が毎年開催されていました。前の晩に会社を出発して朝4時ころ、まだ暗いうちから歩き始めます。速い人は走ります。
今ではいつまでも残る会社生活での楽しい思い出です。この餅つき行事もアート引っ越しセンターの社員のよい思い出です。
寺田氏は1947年、神戸市の生まれ、父は化粧品店を営なむ。父は気のいい、おしゃれな人だった。父は知人の借金の保証人になった。知人は借金を返すことができず、父は金策に走り回った。そして、家族で東京へ夜逃げしたとのこと。1982年に亡くなる。父の矜持もあった。
※①保証人にはならないこと。あるいは②保証人を頼まないことは重要です。
①まず、保証人にならないことを守るには、「うちの家訓に 一、家族仲良くすること、二、に保証人にならないこと、とあります。たいへん申し訳ありませんが、保証人にはなれません。」と家訓を理由にはっきりと断ること。家訓は額縁に入れて座敷の間に掲げておくこと。
②保証人を頼まないこと。もしかして将来、自分が借りたお金を返せなくなったときに、自己破産できなくなります。あくまで、借金の保証人は家族内にとどめておくこと。保証人を頼むような仲のよい友人が、自分が返済できなくなったときに保証人として借金を背負うこともありうるのです。仲のよい友人から恨みを買うことになります。
経営改善のコンサルティングでは、借入金の保証人を確認します。なぜなら、保証人によっては（連帯保証人も同じ）、自己破産ができないこともありうるからです。
日経新聞で2020年（令和2年）9月1日からアート引っ越しセンターの寺田千代乃さんの履歴書が掲載されています。
毎日読んでいて明日が楽しみになることが書いてあります。
寺田さんの文章で心に残ることをメモ書きで書いていきます。
私の感想には※印をつけます。それ以外は履歴書からの引用です。
社内引っ越し技術コンテスト
・接客対応 ⇒ 食器の梱包 ⇒ 重い家財の運搬 ⇒ 積み込み ⇒ 運転 ⇒ 窓吊りの技術を競う。 窓吊りは玄関からはいらない大きな家財を2階のベランダなどに引き上げる技術のこと
※製品やサービスの品質向上はいつも何より大切です。
社内の一体感は誇らしく嬉しい。
私たちが創業するまで、日本の引っ越しは運送会社が片手間でする仕事だった。
依頼者が荷造りして、引っ越し先で運ばれた荷を片付ける。
社員11人、トラック12台で引っ越し専業を始めたときから、運送業ではなくてサービス業だと思ってきた。
組織が大きくなっても小さなころの良さを失いたくないと思って歩んできた。
順風満帆ではなく、何度も危機に直面した。くじけそうになったときは「私ならできる。」と言い聞かせた。
※成功した人は苦労しているといつも思います。苦労するからこそ成功するのです。
地球の気温が上昇しています。私が子どもの頃40～50年前の夏の気温は31℃であったと覚えています。現在は35℃は当たり前、時には40℃になり、また、これを超えることがあります。
地球の熱帯化は地球を取り囲む二酸化炭素が原因とされています。地球を布団のように包む二酸化炭素が減らない限り地球熱帯化は続きます。熱帯化を阻止するには、二酸化炭素が減少する、つまり、化石燃料の使用が減少することが必要です。
来年は更に熱帯化の程度がひどくなるでしょう。実際、昨年より今年の気温が高い気がします。気温が40℃は当たり前の夏となるのです。
１．プロジェクトで進める人事制度策定作業
「従業員を育てる人事評価制度」は、プロジェクトを編成して行います。その手順は次の通りです。
① メンバーの決定
メンバーは会社の大きさ、部門数などによりますが、5～10人程度が適切です。部門の管理者またはNo.2の人はメンバーに選定します。また、プロジェクトリーダーに社長はなりません。
② 人事制度の意義を確認
フレームワークという手法を用いて誰のための制度作りなのか、なぜ人事制度が必要なのか、どういう人事評価制度を求めているのかを、共通理解します。Ａ０サイズの紙とカードを使ってまとめます。
③ 資格等級制度作り
等級数を決定し（通常、6等級とします。）そして部門ごと、等級別に仕事の内容を等級に振り分けます。これを「仕事しらべ」と呼んでいます。Ａ０サイズの紙とカードを使って作成します。
④ 人事評価制度作り
次に評価制度の基本となる評価要素を決定します。「期待される従業員像」のアンケートなどから、「㋐成果につながる行動と努力」、「㋑勤務態度」、「㋒能力向上につながる行動と努力」の３項目ごとに評価要素を決定し、この項目に基づいて評価を行います。この作業は「評価の着眼点作り」と呼んでおり、高い業績をあげるためにどう行動すべきか、というコンピテンシーを決めることとなります。
⑤ 給与制度作り
等級と評価に基づいて予算内で昇給額を決定する仕組み作りです。パソコンソフトを活用します。
ここでは、給与体系の見直しも行います。基本給だけの会社はそのままですが、手当が多い会社では手当の見直し、統合や廃止を行っています。歩合給的な手当なども廃止の方向で見直します。（歩合給は従業員本人の給与を上げるためだけに活動する人が多く、会社のレベルアップや教育、会社の雰囲気づくりなどに関心を示さないようになるからです。）
⑥ 評価者訓練
評価者に人事制度を理解してもらい、かつ評価の実践的教育を行います。
⑦ パソコンソフトの設定や使い方、人事評価制度の運用の説明
ご提供するパソコンソフト（モデル給与設定用のソフトと実際の評価を入れた昇給額と賞与の計算ソフト）の使い方や、社員ノートを使った人事評価制度の運用、更には、昇給原資の計算、賞与原資の計算方法などを、社長様と一緒に実際に行います。
⑦社内説明会の開催
やめない社員研究所 原川 修一
(2) 衛生要因 ＝人々に不満を起こさせる要因
次のことは不満の種になり、それが充足されたにしてもモチベーションが高まらないとされています。寧ろ充足されて当然と感じるのです。逆に充足されないと、不満足感に作用してしまうので注意が必要です。
会社の経営方針、管理体制や組織構造などを社員に充分に説明して、理解を得るように努めることが必要となります。会社の基本となる経営方針を社員が理解しなかったら、モチベーションが高まらないどころか反発してしまうということです。
上司との関係がうまくいかないとモチベーションが下がります。社内のコミュニケーション、上司と部下との信頼関係が重要となります。
給与が高いことはモチベーションの高揚には単純にはつながらないということです。給与の影響よりも、上述した「動機つけ要因」の方がモチベーションは高まるということです。しかし、給与はある一定レベル（業界での標準や熊本県地域の平均値など）よりも低いとモチベーションの低下になります。
監督者との関係と同じく、同僚との関係もうまくいかないとモチベーションは低下します。要点は社内の人間関係を如何にうまくするのかでしょう。そして、結果的には、社員の人間レベルの向上、即ち社員教育・人間教育が必要になると思われます。
個人の生活が充足しないとモチベーションは高まりません。朝出勤前に夫婦喧嘩して出社した経験のある人ならわかるでしょう。朝の不愉快さの余波が仕事にも影響を与えるのです。「個人の生活」は、「会社の仕事」があるからこそ成り立っているとの考え方もありますが、必ずしも真ではないと思われます。
個人の生活が充実していてはじめて、会社の業務をモチベーションを持って進めることができるともいえます。会社の仕事と個人生活は、車の両輪と考えます。
これは、監督者や同僚との関係と同じでしょう。
身分保障
身分保障のひとつは雇用の安定です。期間の定めのある雇用契約（パートタイマー）では、雇用期間が終わって生活の糧を失うことがわかっているのならばモチベーションは高まらないでしょう。「どうせ辞めるのだから。」 という気持ちが起こります。正社員も同じで会社の売上高が減少していて、身分保障が揺らいでいつリストラにあうのかわからないのであれば、当然モチベーションは下がるでしょう。
以上のことは充足して当然という項目です。充足されないと、逆に不満が急激に増加してしまうということです。これらはやる気にはつながりません。
衛生要因を克服することは当然のこととして、前回述べた「動機づけ要因」を強めていくことが重要です。
やめない社員研究所 原川 修一